Os empregadores podem demitir funcionários, com ou sem aviso prévioUma demissão com aviso prévio deve ser baseada em razões objetivas. Razões objectivas não são definidos por lei ou jurisprudência, mas pode ser por razões objectivas ou subjectivas motivos pessoais. Razões objectivas são o despedimento com base em redundância, a re-organização ou a situação económica do empregador, enquanto subjetiva razões pessoais são todas as demissões que se relacionam com o empregado pessoalmente, como o funcionário da conduta ou desempenho. A Co-Determinação de Lei não reconhece o termo"despedimento colectivo". Em contraste com muitos outros países Europeus, onde a obrigação de consultar coletivamente é acionado somente se existem várias redundâncias, as disposições relativas a obrigações para a consulta de acordo com o Co-Determinação de Lei são aplicáveis, mesmo se a redundância de preocupações apenas um funcionário. Uma notificação para o Serviço Público de Emprego sueco deve ser feita se, pelo menos, cinco funcionários são afetados por uma decisão sobre terminações, devido à falta de trabalho. Isto também se aplica se o número total de notificações de encerramento é esperado para ser de vinte ou mais durante um período de dias. Quando a força de trabalho tem de ser despedidos devido a razões objetivas, o princípio básico a ser aplicado é o de que o empregado com mais de agregação período de emprego com a empresa devem ter o direito de permanecer por mais tempo.
O empregador deve selecionar aqueles para ser descartado em uma"último a entrar, primeiro a sair".
Uma condição para a estabilidade do emprego é que o empregado tem qualificações suficientes para uma das vagas disponíveis, que possam ser oferecidos. Desempenho negligente, falta grave, roubo, deslealdade ou outras circunstâncias agravantes relativos para o trabalhador e sua performance individual pode constituir um objectivo motivo para a rescisão por razões pessoais. A entidade patronal tem o ónus da prova em relação a isso e muitas vezes é muito difícil apresentar provas suficientes para apoiar o chão de rescisão de um funcionário, por motivos pessoais. Além disso, o empregador tem a obrigação de fornecer suporte para o funcionário a melhorar. Demissão, sem aviso prévio só é legítima em que o empregado tenha cometido uma violação fundamental do contrato de trabalho, tais como falta grave por deslealdade no trabalho para os concorrentes, e deverá ser aplicada apenas em casos excepcionais. Antes de encerrar um contrato de trabalho subjectiva motivos pessoais, o o empregador deve notificar o interessado empregado, por escrito e, se o empregado for um membro da união, o sindicato, com duas semanas de antecedência. Se um empregador quer sumariamente demitir um funcionário sem aviso prévio, a informação deve ser dada uma semana antes da demissão. No entanto, um funcionário pode ser o direito de indemnização por cessação de funções em conformidade com um contrato de trabalho, acordo coletivo ou uma saia de acordo. O empregador e o empregado é livre para entrar em um acordo final Assim, o contrato pode ser rescindido descumprir as regras rígidas do Emprego Ato de Proteção. Normalmente, mas não sempre, o empregado é financeiramente compensado, de alguma forma, pelo acordo. Por conseguinte, um trabalhador pode renunciar a sua ou de seus direitos contratuais.
Como regra geral, o trabalhador não pode renunciar a direitos previstos na legislação em vigor, que ainda não estão vencidos, mas um funcionário é livre para renunciar a direitos já adquiridos.
O padrão disposições de uma Separação de Acordo rescisão dia, o direito ao salário, potencial de cessação de pagamento, recolocação de opções, o alívio do dever de realizar o trabalho, etc.
Além disso, é prática comum acordo sobre uma resolução definitiva de créditos entre as partes, e que o contrato deve ser confidencial.
Em caso de rescisão injusta do emprego, o empregador será obrigado a pagar os salários e benefícios durante o processo judicial, danos punitivos (normalmente não SEK superior a. habitantes), indemnização por perdas económicas (o máximo de compensação de que decorre o Emprego da Lei de Proteção é de trinta e dois salários mensais), e os custos para contencioso.
